RESUMEN DEL LIBRO: LIDERANDO EL CAMBIO – JOHN KOTTER

  John Kotter: Cambio y Liderazgo
 

Aspectos generales:

1. Biografía:

Juan Pablo Kotter (n. 1947 ) es un profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y autor, quien es considerado como una autoridad en el liderazgo y el cambio.. En particular, se discute cómo las mejores organizaciones en realidad "hacer" el cambio. (Kotter & Cohen, 2002) (Kotter y Cohen, 2002)

En esta etapa el líder en coordinación y compromiso con la coalición conductora determinaran las estrategias, lineamientos y políticas a adoptar para el cambio. El líder es apoyado por el asesor, identificando las habilidades y cualidades de sus colaboradores con el fin de promover y generar el ambiente propicio para desarrollar sus potencialidades y poderlas practicas en acciones bien definidas.

Debemos de tomar en cuenta las reacción de toda la organización, mientras que los colaboradores y lideres no estén convencidos del rumbo, cambio ò transformación que se espera, así como el por que y para que de esto, tendremos serios problemas; pues existe una reacción natural al cambio, ya que la mayoría tiene miedo de aprender cosas nuevas, tareas, acciones, actitudes, etc., pues por su experiencia y madurez de adulto, reaccionan en forma natural ante la amenaza de lo desconocido, de lo novedoso, del reto.

Es aquí donde los lideres de la coalición conductora guían, enseñan, motivan, sensibilizan y finalmente facultan a sus colaboradores, paulatinamente hasta asegurarse de que las acciones y estrategias se van cumpliendo; poco a poco y por naturaleza el mayor reto de esta etapa es la CONGRUENCIA y el EJEMPLO de los lideres ò dirigentes.

Será necesario prepararse para las fases de:

- Vender la idea del cambio o transformación.

- Sensibilizar a los líderes.

- Formar coalición conductora.

- Involucrar a los líderes en las estrategias.

- Alinear la Misión-Visión-Estrategias.

- Presentar avances y evidencias por procesos de sus acciones.

- Fomentar el reconocimiento, festejar victorias y triunfos en la organización.
- Definir roles y responsabilidades reorientados a la Misión-Visión-Estrategias.

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Las presiones que experimentan las organizaciones para llevar a cabo un cambio no harán sino aumentar en el transcurso de las próximas décadas. Los métodos que han utilizado los administradores, en un intento por transformar sus compañías en competidores más fuertes, se han quedado cortos, sin excepción alguna, porque no logran alterar su comportamiento.
¿Qué se requerirá para que la organización se abra paso con éxito en estos tiempos de cambios constantes? El autor de este libro, que es uno de los especialistas mas afamado del mundo en el campo del liderazgo empresarial, saca a la luz su experiencia y sabiduría basada en las lecciones que ha aprendido de decenas de organizaciones y negocios a lo largo de 25 años.

"El Líder del Cambio" subraya la necesidad crítica de liderazgo para lograr que se produzca el cambio y proporciona experiencias indirectas y modelos positivos que los líderes pueden emular.

Normalmente se confunde la tarea del gerente con la del líder. Mientras el primero se dedica a planificar y estructurar presupuestos, el segundo establece la visión de la compañía y la estrategia a seguir para llevar a cabo dicha visión.

Irónicamente, el éxito de las empresas suele favorecer más las habilidades gerenciales que las del líder. Pero, dicha situación es letal para el futuro de cualquier compañía, pues se vuelve incapaz de plantear, procesar y conservar el cambio. El futuro de las compañías depende, de que tanto empleados como gerentes sean capaces de liderar el cambio.

El modelo de las fases del cambio.

Estos esfuerzos de cambio, conocidos bajo diferentes enfoques y nombres como calidad total, reingeniería, redimensionamiento (downsizing), reestructuración, cambio cultural o transformación, por mencionar sólo algunos, han tenido como base común una serie de fases por las que debe transitar el proceso de cambio, lo que requiere de un tiempo considerable para su implementación, además de una administración integral y eficiente, ya que de saltarse algunos pasos sólo nos daría la ilusión de velocidad en los cambios pero sin llegar a producir resultados satisfactorios. Por otra parte, de producirse errores críticos en alguna de las fases se tendrían efectos devastadores, con la consiguiente reducción en el ritmo de los cambios e invalidando los beneficios alcanzados previamente.

5. Facultar a los demás para actuar sobre la visión de la organización.

6. Asegurar los resultados a corto plazo.

7. Consolidar las mejoras y seguir profundizando los cambios.

8. Institucionalizar los nuevos métodos, asegurando el desarrollo del liderazgo.

Tanto si está considerando un pequeño cambio en uno o dos procesos o si desea realizar un gran cambio en todo el sistema organizativo, es usual sentirse incómodos e intimidados por la magnitud del reto.

Sabe que el cambio es necesario pero no sabe realmente cómo hacer que suceda. ¿Por dónde empezar? ¿A quién involucrar?

Hay muchas teorías acerca de cómo "hacer" el cambio. Muchas de ellas provienen de John Kotter, un profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y un muy renombrado experto en cambios.

Los 8 pasos son:

Paso 1: Cree sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo desee. Desarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento.

Esto no es simplemente mostrar una estadística de ventas de personas pobres o hablar de la creciente competencia. Abra un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.

Qué hacer:

*
Paso 2: Forme una poderosa coalición

Convenza a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente. También tiene que liderarlo.

Puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, debe reunir una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status, experiencia e importancia política.

Una vez formada, su "coalición" necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.


Paso 3: Crear una visión para el cambio

Qué hacer:

* Determine los valores que son fundamentales para el cambio
* Elabore un breve resumen que capture "lo que ve" como futuro de la organización
* Cree una estrategia para ejecutar esa visión
* Asegúrese de que su coalición pueda describir la visión en 5 o menos minutos
* Practique su "declaración de la visión" a menudo.


Paso 4: Comunique la visión

Lo que haga con la visión después de crearla determinará su éxito. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que haga.

No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar su visión. Hable de la visión cada vez que pueda. Use diariamente la visión para tomar decisiones y resolver problemas. Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos, ellos recordarán la visión y actuarán en respuesta a ella.


Paso 5: Elimine los obstáculos

Si sigue estos pasos y llega a este punto en el proceso de cambio, es porque ha hablado de la visión y ha construido la suscripción a ella desde todos los niveles de la organización. Con suerte, su gente querrá ocuparse del cambio y conseguir los beneficios que ha estado promoviendo.
Pero, ¿hay alguien que se resista al cambio? ¿Existen procesos o estructuras que están en el camino?

Paso 6: Asegúrese triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito. Dele a su empresa el sabor de la victoria en una fase temprana del proceso de cambio. Dentro de un breve período de tiempo (que podría ser un mes o un año, dependiendo del cambio), usted va tener que lograr resultados palpables por su gente. De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el proceso.

Cree metas a corto plazo y no sólo un objetivo a largo plazo. Usted desea que cada

Paso 7: Construya sobre el cambio

Cada victoria proporciona una oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.

* Mantenga ideas frescas sumando más agentes y líderes del cambio

Paso 8: Ancle el cambio en la cultura de la empresa

Por último, para lograr que cualquier cambio pegue, éste debe formar parte del núcleo de la organización. La cultura corporativa a menudo determina qué hacer, por lo que los valores detrás de su visión deben mostrarse en el día a día.

Haga que los esfuerzos continuos para garantizar el cambio se vea en todos los aspectos de su organización. Esto ayudará a darle un lugar sólido al cambio en la cultura de la organización.

El liderazgo, en consecuencia, no es más que la actividad o el proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, para lo cual es necesario concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, mediante una coalición cooperativa de recursos humanos altamente motivados y

Tipos de liderazgo.

Más en los siguientes aspectos:

- En sí mismo y en sus propias convicciones.
- En su habilidad, no sólo para organizar las tareas, sino también para desempeñarlas correctamente.